云南一砖一瓦

企业新人培养缺乏规划，导致人才建设不成体系；

培养周期长、培训形式单一，课程效果不能保证；

新员工培养没人带，留不住，离职率越来越高！

培训内容脱离实际，不能有效助力工作......

培养新员工是企业都要共同面对的话题。

没有社会经验，完全一张白纸，

新员工开始自己的职业生涯，

他们会受到最初遇到的上司的影响。

新员工必须要尽早掌握这些准则，否则，随着年龄增大，改正不良习惯的时间就越长。所以，对于企业来讲，素质培养是当仁不让的责任，这有助于新员工快速进入角色，掌握工作必备的技能，是新员工成长的必经之路！

造价人员的价值在市场上可以用九个字概括：

懂设计、会施工、精预算

假如把造价工作比喻成一座九层的金字塔，每一层都都需要实打实的一段经历和几回拼搏。看看脚下，也许你的造价事业金字塔基座的第八、第九层砖还没有砌完。那么企业想要自己的员工具备哪些能力呢？

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量成本。

作为企业管理者，对于新员工的成长与培养，我们要充分认识到一下三点：

工作是培训的真正开始—集体培训只是助跑

培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。

新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教、有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。

所以，工作才是培训的真正开始。

做给他看的培养方法——不要把部下当帮手

管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习。做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。

没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”。如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。

要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。

确定新员工的培训流程—从整体性工作开始

要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程。流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。

无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。

从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序

作为管理者，要明确一个先后顺序，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。

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企业新人业务培训：根据企业新人制定新员工学习计划。为新人提升业务能力，新员工学习课程从接到项目开始，通过图纸分析、分解列项、广联达软件建模算量、EXCEL手算辅助再到工程量清单及招标控制价的编制，最终独立完成指标分析及审核自检等造价工作，能够独立上手做工程。

结合实际工程，从建立标准、算量组价全套流程讲解到课程答疑，为企业新人系统成长奠定坚实基础。

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3、结果考核：模拟真实算量工作，企业可以根据实际安排进行建模考试，输出成果文件。